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Atelier Open Innovation - Gestion des compétences

#Open Innovation

Mardi 4 décembre 2018 au Cargo une vingtaine de professionnels RH issus des DRH des grandes organisations partenaires de RHIZOME (AG2R La Mondiale, Enedis, Groupe ADP, Mairie de Paris, Total) et des startups incubées (Boost.rs, Braincities et Mobiliwork), ont pris part à l’atelier d’Open Innovation dédié à la thématique de la Gestion des Compétences. L’occasion de partager les problématiques et de croiser les expériences dans un cadre facilitant assuré par RHIZOME.

 

Les opérationnels métiers HR co-construisent les offres des startups

Trois entrepreneurs accompagnés par RHIZOME et positionnés sur le segment de la gestion des compétences ont eu l’opportunité de présenter leur solution, et d’exposer une problématique métier actuelle sur laquelle ils souhaitaient solliciter l’expérience des collaborateurs RH.

 

 

Boost.rs : Pourquoi cartographier les compétences de vos collaborateurs  ?

La startup Boost.rs est une plateforme de gestion des talents qui permet à chaque individu de brosser un portrait détaillé de ses compétences, suggérer des parcours de carrière en adéquation avec ses aspirations et son expertise et l’accompagne dans son évolution professionnelle. Et cela permet aux entreprises de cartographier les compétences de chacun de leurs employés, d’individualiser les parcours de carrière et de personnaliser les programmes de formation

En mettant à disposition des outils d’aide à la décision, les collaborateurs peuvent prendre conscience de leurs connaissances permettant ainsi de les responsabiliser.

Pour que cela fonctionne, il faut

- que les parties prenantes (managers, RH, salariés) le voit/montre comme une vraie proposition de valeur

- être transparent sur l’utilisation des données pour rendre visibles et lisibles les  compétences

- s’en servir pour individualiser les parcours de carrière en permettant au collaborateur de comprendre son intérêt dans la démarche

 

Braincities : Comment utiliser la gestion des connaissances collectives et individuelles pour identifier les compétences émergentes ?

La startup Braincities  propose une solution qui utilise des données hétérogènes (réseaux sociaux, CVs, emails) pour matcher la personnalité, les compétences, le parcours professionnel et l’ambition d’un individu avec la culture, le projet et les objectifs d’une équipe. Cet appariement est rendu possible par des algorithmes capables d’analyser la personnalité et de prédire des parcours de carrière, le turn-over, etc.

Une des idées qui a émergé de l’atelier est de s’appuyer sur un algorithme pour établir un corpus de connaissance dynamique : un ensemble de documents permettant d'avoir un état clair des connaissances internes et d’en d’extraire des tendances. L'objectif du corpus serait de monitorer les états émotionnels et comportementaux d’une part et d’autre part de prédire l’intitulé du prochain poste souhaité.

Cette gestion des connaissances collectives et individuelles permet des externalités positives : casser les silos, plus de transversalité et lever les freins des collaborateurs averses à la technologie.

 

 

Mobiliwork : Parmi les compétences clés, quelles sont les 3 qui peuvent être le mieux développées par des immersions apprenantes ?

La startup Mobiliwork apporte une nouvelle vision du salariat, élargie et dynamique, qui permet à un collaborateur d’aller travailler temporairement dans une autre entreprise tout en conservant son contrat de travail avec son employeur.

Les rôle majeurs d’un manager mis en avant sont la co-construction du parcours professionnel du salarié et l’apprentissage. Une immersion rend possible le développement de nombreuses compétences du salarié telles que  :

- L’ouverture d’esprit

- L’esprit innovateur

- L’agilité (capacité d’adaptation)

Pour que cette démarche se réalise dans les bonnes conditions, le manager et le salarié doivent définir en amont des critères d’évaluation permettant de souligner la valeur ajoutée de l’expérience. Post immersion, il est nécessaire de construire un bilan incluant le delta entre les compétences recherchées et les compétences acquises.

En fonction de leur niveau d’adoption de ces nouvelles opportunités de mobilité, les managers peuvent être tant des atouts que des freins. Dans ce dernier cas, quelles sont les actions possibles pour les sensibiliser ?

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