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Manager coach, une notion qui mérite des explications

#Open Innovation #Bonnes Pratiques #Décryptage

Être manager coach une tendance en vogue ou une tendance de fond ? Les définitions du manager coach abondent et tendent à définir un manager qui à la fois dirige les équipes, remplit les objectifs et se trouve en même temps dans une posture de bienveillance et révèle le potentiel de chacun des collaborateurs. Lors de ce 14e atelier d’open innovation les partenaires de Rhizome (AG2R La Mondiale, Enedis, Pôle Emploi, RATP, The Adecco Group,  la Ville de Paris et Total) ont pris la notion du manager coach avec les pincettes et ont noté que le terme de coach n’est pas forcément approprié pour définir ce type de management. L’alliance de deux mots sous-tend une notion de manipulation positive qui se révèle problématique : le manager coach serait celui qui agirait sur les leviers d’action des collaborateurs dans le seul but d’atteindre ses objectifs, oubliant alors le principe d’accompagnement et d’écoute de ses équipes. Parler d’un manager facilitateur serait alors plus approprié et cette figure a été éclairée sous 3 angles.

Comment aider les managers à devenir facilitateurs et les aider à faire adhérer leurs équipes aux objectifs communs du groupe ?

Un manager facilitateur reflète ainsi de manière plus exacte  une posture d’encadrement et de gestion de projets plus agile et à l’écoute des collaborateurs pour les guider vers des actions concrètes en fonction des objectifs globaux de l’organisation. Comment un manager peut à la fois fédérer ses équipes autour des objectifs du groupe, tout en restant à l’écoute de leur propre développement au sein de l’organisation ? Plusieurs solutions ont été proposées:

  • Un kit qui résume l’essentiel: la possession par les managers des éléments  de langage et de remise en perspective des programmes à déployer peut  les aider à mieux encadrer leurs équipes en leur posant une vision et des objectifs clairs.
  • Un guide de la pratique managériale: ce guide récapitule ce que les managers d’un groupe doivent retenir et appliquer au quotidien dans leur pratique managériale en fonction de la culture de l’entreprise.
  • Suivi de l’application du programme: recenser régulièrement les retours des managers sur le déploiement d’un programme avec leurs équipes.
  • Partage d’expérience : les managers facilitateurs d’un même groupe peuvent se partager ce qu’ils ont  pu instaurer au sein de leurs équipes et proposer ainsi des plans d’actions concrets et vérifiés.
  • Garder la flexibilité de la notion du manager facilitateur : afin de rester au plus près de ses équipes il est important de ne pas imposer une définition du manager facilitateur à ses équipes. Celles-ci doivent pouvoir s’exprimer sur leur vision de ce type de management. 

Il existe donc des solutions concrètes pour aider les managers d’un groupe à suivre leurs équipes au plus près d’une part et d’autre part à toujours garder une vision à long terme afin d’atteindre des objectifs précis. Mais quelles solutions sont possibles afin de bâtir une véritable communauté managériale pérenne et durable ?

Comment animer et fédérer une communauté managériale pour en faire un atout en terme d’accompagnement des managers ?

Chaque manager peut devenir un manager facilitateur capable d’accompagner les membres de son équipe dans leur développement tout en assurant le suivi et la réalisation des projets de l’organisation. La constitution et l’animation d’une communauté managériale contribue à faire développer ce type de management. 4 pistes de réflexion ont été évoquée quant à la question de communautés de managers facilitateurs: 

  • Accompagner la montée en compétences managériales : instaurer un système de primes récompensant les qualités managériales permet d’établir progressivement un levier de motivation et un référentiel en terme d’accompagnement de ses équipes et de ses membres sur le plan individuel. La conduite des managers peut être valorisée ensuite par un système de valorisation de compétences et de l’action managériale.
  • Aider le collaborateur à se projeter à animer et à fédérer :  chaque collaborateur peut devenir facilitateur. Cette logique permet de voir qu’il n’y a pas une communauté managériale mais plusieurs communautés qui ont des préoccupations opérationnelles différentes.
  • Encourager l’esprit participatif : mettre en place de plateformes participatives où les collaborateurs sont  force de propositions quant aux actions qui peuvent les aider à conduire un projet.
  • Impliquer le Top Management : par sa propre conduite le Top Management impulse une manière d’être au sein d’une organisation.
  • Les actions à prendre dans la fonction RH : les professionnels RH peuvent proposer aux collaborateurs des  parcours plus agiles au sein d’une organisation et faire travailler les collaborateurs avec des managers différents. 

Une communauté de managers facilitateurs doit donc être entretenue et animée. L’entretien de telles communautés peut instaurer sur le moyen et long terme un nouveau regard sur la fonction managériale de la part des collaborateurs et des managers eux-mêmes en transformant ainsi les organisations depuis le coeur de leur fonctionnement. Afin d’atteindre cet objectif il est également nécessaire d’accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leur regard sur la fonction managériale. Une dynamique à double sens doit être enclenchée pour que les managers facilitateurs puissent émerger. 

Comment faire évoluer le regard des collaborateurs sur les managers pour les guider vers une image d’un manager facilitateur? 

  • “Vis ma vie” : Être manager facilitateur est une posture qui se construit aussi à travers le regard que les collaborateurs portent sur leurs managers. Il paraît alors intéressant d’enrichir ce regard à travers des dispositifs comme “Vis ma vie” pour que le collaborateur ait une vision plus complète du rôle du manager.
  • Un cadre de confiance : les managers ne possèdent pas toujours de marge de manoeuvre suffisante pour montrer aux collaborateurs qu’ils peuvent avoir confiance en eux. Instaurer ce cadre de partage et de confiance doit être rappelé par les managers aux collaborateurs sur une base régulière.
  • Être fier(e) d’être manager : la représentation que les collaborateurs ont des managers est liée à ce que les managers dégagent eux-mêmes. La marque employeur transparaît également à travers eux. Des ateliers d’intégration de nouveaux managers peuvent être mis en place pour identifier les motivations de chacun et les aider à les concrétiser par la suite, afin de leur donner confiance et de les épanouir dans leur fonction.

Cet atelier a permis de voir que la notion du manager facilitateur rend la fonction managériale plus complexe. Désormais les managers ne doivent plus seulement remplir des objectifs, mais aussi encadrer leurs équipes et être au plus près de leurs collaborateurs. Les managers changent de posture auprès de leurs collaborateurs et leur expérience de management s’en trouve également modifiée. Beaucoup d’avantages apparaissent de cette dynamique qui aide les collaborateurs à devenir plus autonomes et à révéler leur potentiel. Un manager facilitateur serait alors le maillon essentiel qui conduit l’organisation vers des transformations qu’elle doit opérer pour être en phase avec les transformations sociales, économiques et digitales.

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