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Diversité : insertion, inclusion, handicap (retours sur l'atelier d'open innovation)

#Open Innovation #Startup #Bonnes Pratiques

Mardi 21 mai, la plateforme d'innovation et d'incubation Rhizome, dédiée à l'évolution du travail et la transformation RH, a organisé un atelier d'open innovation dédié à l'enjeu de la diversité, au travers des prismes de l'insertion, de l'inclusion et du handicap. Avec bienveillance et créativité, la matinée a proposé des temps privilégiés pour permettre aux professionnels RH issus des grands groupes privés, publics et collectivités partenaires de Rhizome, d'échanger sur des préoccupations communes de l’immense terrain de la diversité.

Comment ? En croisant les regards, en partageant ses bonnes pratiques, et en stimulant sa capacité à faire bouger les lignes en s’inspirant les uns et les autres.

Plusieurs enjeux ont été identifiés lors de cet atelier :

- Comment implanter de nouveaux modes de recrutement au sein de son organisation ?
- Comment recruter autrement en limitant les biais décisionnels et en se focalisant sur les compétences ?
- Comment former les managers à la sélection de parcours atypiques et aux défis de la diversité ?
- Comment diffuser des outils communs d’aide à la qualification de ces profils ?
- Et enfin, comment mettre en place les conditions favorables à l’accueil et à l’intégration de tous les collaborateurs en mode inclusif et sans stigmatiser ?

Premier enjeu : recruter autrement, diversifier ses talents en restant focaliser sur les compétences

Afin de palier à la pénurie de main d’œuvre pour certains métiers, il a été identifié plusieurs leviers pour permettre de lever les freins liés aux difficultés de sourcing et d’évaluation des candidats.

Les managers jouant un rôle considérable dans le processus de recrutement, il est donc nécessaire de les sensibiliser et de les former aux bonnes pratiques du recrutement pour la diversité, de communiquer sur des exemples réussis d’intégration de profils moins classiques, et de s’équiper d’une grille de lecture claire et commune pour se focaliser les compétences attendues.

Aussi, l’un des freins à la diversité, réside parfois dans l’autocensure de certains candidats pour postuler dans telle ou telle entreprise : peur d’être stigmatisé ou d’être écarté du processus de recrutement... Afin de diversifier les profils, il conviendrait pour les recruteurs, de s’appuyer alors sur leur réseau de partenaires, et de se rapprocher des candidats dans un contexte moins classique !

Voici d’autres facteurs de réussite mis en exergue lors de ce temps dédié à l’intelligence collective :

- La question du territoire : la culture de la diversité n’est pas perçue, ni saisie, de la même façon d’un territoire à un autre. Comment travailler à la fois de façon globale et territoriale sur le sujet en mode projet avec des acteurs internes et externes, et emmener tout le monde dans cette belle aventure de la diversité. Comment sensibiliser à cette culture, et former l’ensemble des parties prenantes du recrutement pour de ne pas exclure les talents au profil moins ordinaire

- Outils de recrutement : comment étendre les outils et les modes de sélection des candidats pour recruter autrement et de manière innovante, tout en réduisant les représentations et les préjugés sur les profils « atypiques ».

Exemple : formats de rencontre inédit, recruter sans CV, mise en situation, utilisation d’outils d’aide à l’identification des soft skills, journées portes ouvertes dans l’entreprise pour faire connaitre ses métiers, jobs dating spécifiques en rapprochant les recruteurs du réseau métier et les candidats… 

- Travailler sur sa marque employeur : communiquer sur les rôles modèles (des personnes qui vont incarner la diversité sur ses métiers afin de diminuer les préjugés en interne et attirer de nouveaux talents.

La mise en place de ces bonnes pratiques constituera un prérequis nécessaire pour mettre en place de façon opérationnelle et durable un process inclusif pour l’intégration de ses collaborateurs.

Deuxième enjeu : mettre en place un process inclusif dans l’intégration de ses collaborateurs 

L’un des facteurs de réussite évoqué sur ce sujet, est de ne pas dissocier la personne en situation de handicap d’un collaborateur lambda.

Trois actions ont été retenues lors cet atelier, des actions rapides à mettre en place avec des bénéfices à court terme, et incluant une gestion budgétaire optimisée.

Un premier volet acculturation, communication et formation des collaborateurs

  1. L’action phare : un bon sponsoring avec un système de parrain bien visible « ambassadeur », et en associant le Comité exécutif
  2. Communiquer sur les succès en interne et en externe : faire connaitre ses réussites (natures des actions et gains).
  3. Mettre en avant les bénéficies pour dupliquer les bonnes pratiques et se marketer

Un deuxième volet : deux actions plus opérationnelles et collaboratives en créant ses outils de l’intégration

  1. Mettre en place des réunions d’information à chaque nouvelle intégration pour repenser au processus d’accueil avant, pendant, et après l’arrivée d’un nouveau collaborateur, et adapter l’existant à de nouvelles formes de compensation (exemples : état des lieux auprès des managers et évaluer leur degré de connaissances sur le sujet, programmer des actions courtes et impactantes, nommer des personnes référentes pour l’intégration et un programme de tutorat, redéfinir des règles de fonctionnement, définir avec le candidat le canal de communication privilégié, le mode de transport, les financements…)
  2. S’assurer que les postes de travail sont adaptables en informant les collaborateurs qu’ils peuvent bénéficier de ces services en mettant en avant les bons leviers pour les décideurs (bonne pratique : audit d’accessibilité)

Partir de l’humain, et non de l’outil

Cette matinée s’est conclue avec bienveillance et de façon unanime sur l’importance de développer des bonnes pratiques en partant de l’humain et non de l’outil. Le témoignage inspirant des 4 startups présentes pour cet atelier, a permis de renforcer ce sentiment. Elles-mêmes, parties d’une problématique sociale et/ou professionnelle, ont raconté comment chacune d’entre elles avaient construit le processus d’idéation à la conception de leur solution au service de l’inclusion : BONANZAAURIZONEGYROLIFT, et WHIRE.

Impliquer le collaborateur en situation de handicap dans les processus de réflexion et de décision

Ces réflexions en groupes ont permis de confirmer l’importance du travail collaboratif sur ces vastes sujet de la diversité et de la gestion du handicap. « Seul(e), on n’y arrive pas, et avec un schéma déjà préalablement établi de son côté non plus »

Il est nécessaire de réfléchir ensemble, en intégrant les personnes en situation de handicap dans le processus de réflexion et de décision, et donner ainsi tout son sens aux belles valeurs véhiculées par le terme inclusion.

Paris&Co a lancé une mission handicap destinée à accompagner les entrepreneurs dans leur responsabilité sociale, pour toute question vous pouvez contacter julie.preciat@parisandco.com
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