Développement des soft skills/ compétences comportementales (atelier open innovation RH)

Par groupes de travail, la RATP, AG2R La Mondiale, Total et la Ville de Paris ont exprimé leurs interrogations, pour lesquelles ces professionnels RH ont souhaité solliciter l’expertise de leurs pairs ainsi que la vision des entrepreneurs.

Comment communiquer efficacement sur le sujet des softs skills pour donner envie aux collaborateurs de se mobiliser ?

Il faut d’abord s’interroger sur la notion même de soft skills. On mélange parfois deux choses: les compétences comportementales professionnelles nécessaires pour améliorer le service rendu (certains métiers sont basés sur l’écoute et l’empathie) et les soft skills liés à la capacité de s’adapter et  d’apprendre à apprendre.

Au sein d’un grand nombre d’organisations les collaborateurs travaillent dans des conditions stables, où ils n’ont pas toujours conscience du risque existant vis-à-vis de leur employabilité, il s’agit alors de faire prendre conscience de la transformation du monde du travail et de les amener à évoluer avec les avancées et les innovations de la  société.

Afin de  réaliser ce chantier et le rendre concret, il est nécessaire de clarifier le socle de « soft skills » transverses alignées sur les valeurs du groupe, puis celles attendues du côté des métiers qui peuvent différer des premières, lorsqu’elles sont notamment pensées en situation de travail.

C’est pourquoi il est indispensable d’éviter l’autocensure en travaillant le sujet de permission: comment s’autoriser à faire évoluer ses compétences comportementales en réservant des créneaux dans un emploi du temps très normé. C’est à partir de ce moment que  l’implication du top management, et le développement de la posture du manager-coach semblent être des facteurs clés de succès.

Comment capitaliser sur les émotions pour permettre aux « talent developpeurs » d’exercer au mieux leur métier de demain ?

Afin de développer cette posture du manager-coach, et de permettre aux collaborateurs de se questionner sur leurs soft skills, les entreprises peuvent être enclines à recruter des « talent développeurs ». Les émotions des employés représentent alors pour eux un enjeu crucial afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs.

La question des émotions reste encore taboue dans le milieu professionnel et la question de la prise de conscience et de la sensibilisation quant à ces sujets est un des défis d’un “ talent développeur ”. La valeur ajoutée de cette prise de conscience collective est qu’elle permet de mieux gérer ses émotions et d’appréhender les émotions des autres. Afin de créer cette dynamique vertueuse il est possible d’aménager des temps de team building et des activités de groupes. Cela peut contribuer à créer un climat collectif  où chaque collaborateur se sent faire partie d’un tout, d’une équipe qui travaille sur un projet commun à tous les collaborateurs. 

La prise de conscience et la communication des émotions peut également être évaluée à l’aide des outils qui vont les formaliser et les rendre lisibles. On peut penser ici aux outils d'évaluation psychologique tels que le MBTI, qui cerne les dominantes psychologiques des personnes dans des cadres liés au management ou des relation interpersonnelles. 

On peut aussi penser à la  startup Hello Elton incubée chez Rhizome qui propose une solution pour se concentrer sur la prise de conscience de ses soft skills et de les travailler.  Son but étant de transformer les entreprises en entreprises apprenantes sur un long-terme. C’est à travers un coaching automatisé basé sur les défis et les objectifs journaliers que chaque employé va pouvoir faire évoluer ses soft skills à travers un processus personnalisé visant à développer entre-autres les capacités de communication, de leadership, d’esprit critique et de collaboration.

Dans le processus de recrutement comment j’intègre les soft skills et pour quelle validité ?

Naturellement, les professionnels des ressources humaines peuvent transférer ces tests psychométriques  dans les phases de recrutement. Mais ils ressentent aussi le besoin de voir les soft skills du candidat à l’oeuvre lors du processus de recrutement.  Certaines entreprises se tournent alors vers des épreuves de groupe et de mises en situations.  Afin d’évaluer les soft skills l’utilisation des inventaires de personnalités dominantes par exemple peut épauler le recruteur dans son choix. Ce sujet de recrutement basé en partie sur les soft skills et non plus sur un simple CV semble être important aujourd’hui et doit continuer à être porté à court, moyen et long terme.

Comment mettre les soft skills au service du processus de reconversion professionnelle ?

Les soft skills sont aussi partie intégrante de la fin d’un parcours professionnel et donc du off-boarding ainsi que de l’éventuelle reconversion professionnelle. En effet, les employés des métiers à risque et des métiers usants ne peuvent les exercer que jusqu’à un certain point, comme des métiers de manutention, par exemple. Identifier les soft skills de ces personnes afin de les rediriger vers des métiers où ils pourront s’épanouir représente alors une solution intéressante et valable. En effet les compétences techniques acquises dans certains métiers usants ne peuvent plus être utilisés par les salariés, néanmoins durant leur carrière ils ont pu développer des soft skills nécessaires dans d’autres secteurs ou entreprises. Néanmoins la reconversion vers d’autres métiers n’est pas facile à appliquer, notamment dans les métiers très spécialisés de la fonction publique  comme celle des éboueurs par exemple. Certains salariés sont parfois réticents à l’idée de changer leur poste. Il faut donc pouvoir les inspirer à travers des exemples des « success stories » des collaborateurs reconvertis. Les aptitudes personnelles telles que la  communication, la créativité, le sens du relationnel sont indispensables dans certains milieux professionnels. Le sujet de reconversion oblige donc également à repenser les relations entre les acteurs du monde de travail, qu’ils soient entreprises ou salariés.  

Au delà de la question de reconversion d’un employé, à l’échelle d’une entreprise les employés sont également amenés à acquérir de nouvelles compétences personnelles, notamment dans le cas de transformation de l’entreprise. Mobiliwork, une autre startup incubée chez Rhizome propose aux collaborateurs de grands groupes de les immerger en startups pour développer les compétences de savoir être telles que l’agilité, la capacité d’apprendre, l’audace, la confiance en soi et le leadership. Cette immersion qui bouscule les habitudes et des processus de travail bien établis permet ensuite d’être plus à même à relever les défis de transformation de grands groupes.

Le développement des soft skills est donc un enjeux fondamental du monde de travail. Les grands groupes, les startups ainsi que les acteurs de la fonction publique sont concernés par ces problématiques. Bien que il n’est pas évident de définir très précisément ce qui se cache derrière ce terme, les capacités comportementales des individus et leur qualités humaines interpersonnelles sont cruciales sur un marché où les compétences techniques tendent à s’homogénéiser. Ce sont donc les soft skills qui rendent un collaborateur unique dans son apport aux projets des entreprises.