La Qualité de Vie au travail, régler les problèmes de fond et non des symptômes

De  différentes  solutions proposées par des startups ont été évoquées lors de cet atelier comme la mesure de l’engagement des collaborateurs ou la suppression du stress lié aux emails. Permettre d’obtenir des feedbacks sur la compréhension des salariés sur leur expérience collaborateur permettrait aux managers d’appréhender au mieux la gestion des équipes.  Notifier un collaborateur de la réception d’un email seulement dans les cas d’emails urgents, permettrait de diminuer le stress lié à un surnombre d’emails reçus dans une journée. Les fondateurs de Bloomin et de Mailoop ont partagé leur vision de l’expérience collaborateur et du droit à la déconnexion lors de cet atelier.

Mailoop : le droit à la déconnexion, l’affaire de tous

Pour Arthur Vinson, fondateur de Mailoop, il y a un vrai besoin de redéfinir « le droit à la déconnexion ». Le rapport à l’email est très personnel et est perçu différemment selon les individus.  Il existe déjà des solutions en interne pour éviter le surplus d’emails comme la coupure de réseau ou l’utilisation des outils comme Slack. Néanmoins cette  plateforme de communication collaborative fonctionne sur le système des notifications et autres pop-ups engendrés par l’application ne permettent pas, au final, une déconnexion totale. Pour Mailoop ce n’est donc pas l’outil qui résout le problème de fond mais l’utilisation des outils. Prendre conscience qu’on envoie parfois des emails anxiogènes, aux horaires hors du temps de travail détériore considérablement le bien-être au travail. Ainsi Mailoop a établit six règles d’or concernant le droit à la déconnexion :

- Chacun a sa part de responsabilité

- Le besoin de déconnexion est individuel et évolutif

- La définition universelle du droit à la déconnexion n’existe pas

- La seule personne capable de savoir si une sollicitation la dérange est le collaborateur lui-même

- Chaque collaborateur ne peut pas mémoriser les rythmes de chacun dans ces organisations évolutives

- L’entreprise doit assurer une vigilance globale pour identifier les situations problématiques

La loi sur le droit à la déconnexion est entrée en vigueur en janvier 2017, cependant les organisations peinent à trouver des solutions efficaces pour que tous les salariés puissent vraiment en bénéficier. C’est en suivant ces six règles et surtout grâce à une prise de conscience individuelle que le droit à la déconnexion pourra prendre enfin tout son sens dans les organisations.

Bloomin : valoriser les salariés dans un contexte de guerre des talents

Arnaud Testu, co-fondateur de la startup Bloomin, a choisi de replacer l’expérience salarié dans un contexte de guerre des talents. Répondre à cette problématique, c’est passer par deux prismes: l’individualisation des services RH et l’organisation du travail pour redonner au collaborateur le moyen d’agir.

Pour commencer, redéfinir l’expérience collaborateur,  - terme qui se démocratise depuis quelques années - , semble être essentiel.

Les exercices suivants permettent de graduer l’importance du collectif ou de l’individuel suivant des situations comme « la prise de décision », « la gestion des émotions », « les compétences et la formation professionnelle » ou encore « le sens au travail ». Ils ont également permis de définir des priorités et des axes d’amélioration pour le manager et le collaborateur.

Donner un cadre, savoir déléguer, faire confiance et sortir du « tout contrôle » pour permettre aux salariés de gagner en autonomie et en énergie sont des notions pour qualifier le rôle du manager. Quant au collaborateur, ces améliorations doivent lui permettre de partager ses idées, d’agir librement et de réussir à se donner lui-même l’autorisation au lieu de s’autocensurer.

L’expérience collaborateur peut être mesurée à l’aide de nombreux outils qui sont notamment développés par certaines startups. Cependant, une fois cette mesure effectuée, les organisations doivent souvent faire face à l’immobilisme des dirigeants pour traiter ces données et en tirer les conséquences adéquates.

L’apparition des Chief Happiness Officer et des baby-foots en entreprise n’ont pas réussi à résoudre le problème du bien-être au travail mais juste à soigner quelques symptômes superficiels. Le burn-out est devenu un sujet incontournable et l’innovation dans le domaine de la QVT tente d’apporter des solutions à cette problématique. Cependant, une prise de conscience globale doit être opérée par les dirigeants et les  managers pour que le changement vienne de l’intérieur et puisse, par la suite, se répercuter sur la masse salariale.